AI đang thay đổi cách doanh nghiệp phát triển nhân tài
AI đang thay đổi cách doanh nghiệp phát triển nhân tài
AI đang làm thay đổi cách doanh nghiệp xác định và phát triển năng lực của đội ngũ. Theo các chuyên gia tại sự kiện “Xu hướng Đào tạo 2027: Từ Thế giới đến Thực hành tại Việt Nam”, doanh nghiệp cần xuất phát từ chiến lược kinh doanh, xác định khoảng trống năng lực và đưa việc học vào chính quá trình làm việc.
Sự kiện “Xu hướng Đào tạo 2027: Từ Thế giới đến Thực hành tại Việt Nam" được tổ chức theo hình thức trực tuyến ngày 06/10/2026.
|
Khoảng trống năng lực phải xuất phát từ chiến lược kinh doanh
Chia sẻ tại sự kiện, ông Guy Mason - Chuyên gia đào tạo cấp cao, Giám đốc Truyền thông Tập đoàn Simitri Group International cho rằng khi AI có thể nghiên cứu, phân tích, viết nội dung, tóm tắt hay đề xuất ý tưởng, câu hỏi quan trọng không còn chỉ là nhân viên cần biết gì để làm tốt công việc, mà là cần tạo ra giá trị khó bị thay thế bởi máy móc.
Theo đó, công tác phát triển nhân tài sẽ chuyển từ đào tạo kỹ năng riêng lẻ sang xây dựng hệ sinh thái năng lực, trong đó khả năng phán đoán, tư duy phản biện, lãnh đạo trong bất định và các năng lực giao tiếp, xây dựng quan hệ ngày càng quan trọng.
Ông Mason cho rằng, trong tương lai, con người cần có khả năng làm việc cùng AI. Nếu AI mang đến nhiều thông tin hơn, con người cần năng lực phán đoán tốt hơn; nếu AI giúp làm việc nhanh hơn, con người cần xác định rõ hơn các ưu tiên.
Trả lời câu hỏi làm thế nào xác định khoảng trống và nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý, ông Mason nhận định doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng khả năng hiện tại của đội ngũ và đối chiếu với những yêu cầu mới khi AI thay đổi công việc.
Theo bà Ngô Thúy Ngân - Quản lý cấp cao, phụ trách Quản trị nhân sự Mercedes-Benz Việt Nam, bài toán này phải gắn với hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh. Doanh nghiệp cần xác định chiến lược trong năm tới và những năm tiếp theo, sau đó đánh giá đội ngũ hiện có những năng lực nào, đâu là điểm mạnh và khoảng thiếu hụt. Từ đó, HR (Human Resources - bộ phận quản trị nhân sự) và L&D (Learning & Development - đào tạo và phát triển nhân sự) mới xác định nội dung, phương pháp và hình thức phát triển phù hợp.
Cách tiếp cận này cũng giúp trả lời câu hỏi làm thế nào chứng minh hiệu quả của đào tạo. Muốn thuyết phục ban điều hành đầu tư, chương trình phải xuất phát từ bài toán kinh doanh và góp phần giải quyết chiến lược của doanh nghiệp.
Cũng tại sự kiện, bà Hồ Thị Minh Hằng - Tổng Giám đốc GEM Global cho rằng doanh nghiệp cũng cần đánh giá mức độ trưởng thành về AI của đội ngũ trước khi xây dựng chương trình đào tạo. Bởi lẽ, nhân viên mới sử dụng AI như chatbot sẽ có nhu cầu khác với nhân viên đã dùng AI để xử lý dữ liệu hay tự động hóa công việc.
Do đó, đào tạo AI cần được triển khai theo từng giai đoạn, bắt đầu từ những nền tảng như bảo mật dữ liệu, cách sử dụng AI như một trợ lý, trước khi chuyển sang các ứng dụng nâng cao.
Đại diện GEM Global nhấn mạnh rằng, bên cạnh năng lực dữ liệu và AI, những năng lực nền tảng của con người như tư duy phân tích, phản biện, giao tiếp, hợp tác và giải quyết vấn đề vẫn giữ vai trò quan trọng. AI có thể tạo ra đầu ra nhanh hơn, nhưng con người vẫn phải đánh giá chất lượng và quyết định cách sử dụng kết quả đó.
Từ đào tạo khóa học sang xây dựng năng lực trong công việc
Khi AI thay đổi cách làm việc, vai trò của L&D cũng không còn dừng ở việc tổ chức các khóa đào tạo. Theo bà Ngô Thị Thúy Ngân, người quản lý trực tiếp sẽ trở thành một mắt xích quan trọng trong quá trình này. Họ cần cùng nhân viên xem xét lại công việc, xác định những tác vụ có thể ứng dụng AI và phần việc nào vẫn cần con người đảm nhiệm.
Từ đó, L&D cần tạo môi trường để nhân viên học ngay trong công việc, thông qua đồng nghiệp và chia sẻ nội bộ, thay vì chỉ học qua các khóa đào tạo riêng biệt.
Bà Ngân dẫn thực tế tại Mercedes-Benz, nơi thời gian dành cho học tập được xem là thời gian làm việc. Doanh nghiệp dành thời gian cố định để nhân viên học tập, chia sẻ kiến thức và xây dựng các nhóm ứng dụng AI nhằm lan tỏa kinh nghiệm trong tổ chức.
Xu hướng L&D sẽ tiếp tục chuyển từ các khóa học "offline" sang xây dựng môi trường để nhân viên tự học. AI có thể trở thành trợ lý học tập, dựa trên kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất để đưa ra khuyến nghị về nội dung cần học.
Tuy nhiên, với những doanh nghiệp có ngân sách hạn chế, L&D càng phải chứng minh chương trình đào tạo gắn với chiến lược kinh doanh và khoảng trống năng lực, đồng thời tận dụng nguồn lực nội bộ để xây dựng văn hóa tự học.
Ở góc độ công nghệ, ông Guy Mason cho biết doanh nghiệp không nên ngay lập tức nghĩ đến việc dùng AI để làm mọi thứ nhanh hơn hay rẻ hơn. Trước mắt, AI có thể đóng vai trò như một đối tác hỗ trợ quá trình học tập.
AI toàn cầu, ứng dụng phải bản địa hóa
Không chỉ thay đổi cách học, AI cũng đặt ra yêu cầu mới về cách doanh nghiệp áp dụng các năng lực này vào thực tế. Theo ông Guy Mason, những năng lực nền tảng về AI mang tính toàn cầu, nhưng cách ứng dụng cần được bản địa hóa theo ngành, thị trường, ngôn ngữ, văn hóa và đặc điểm lực lượng lao động.
Bà Hồ Thị Minh Hằng, người có nhiều kinh nghiệm tư vấn và may đo các giải pháp đào tạo cho nhiều Doanh nghiệp lớn tại Việt Nam, cho rằng kỹ năng AI toàn cầu giúp người dùng biết cách sử dụng AI, còn kỹ năng AI bản địa là khả năng biến những hiểu biết đó thành kết quả phù hợp với công việc và doanh nghiệp.
Như vậy, L&D đang dịch chuyển từ “đào tạo khóa học” sang “xây dựng năng lực”. Khi AI ngày càng tham gia sâu vào công việc, doanh nghiệp không chỉ cần đào tạo nhân viên cách sử dụng công nghệ mà còn phải xác định lại những năng lực con người cần có, đưa việc học vào công việc và gắn toàn bộ quá trình với chiến lược kinh doanh.
Như ông Mason đặt vấn đề, câu hỏi dài hạn không chỉ là AI có thể làm được gì, mà là doanh nghiệp cần trở thành những con người như thế nào trong một thế giới có AI.
Huy Khải